Mobingu si dukuri në shoqërinë e Maqedonisë

m-r Vildan Drpljanin

Mobingu mund të manifestohet në numër të pafund të formave, si për shembull përqeshje dhe nënçmim i vazhdueshëm në vendin e punës, dhënie e obligimeve poshtëruese dhe/apo bërtitje е vazhdueshme dhe fyerje me çka në mënyrë të drejtpërdrejtë sulmohet dinjiteti i punëtorit.

Etiologu austriak Konrad Lorenc, fitues i Çmimit Nobel për mjekësi në vitin 1973, është i pari i cili e ka identifikuar dhe e ka përdorur fjalën “mobing” në një hulumtim të vetin në vitin 1958. Ai, duke e mbikëqyrur sjelljen e llojeve të caktuara të kopeve, ka vënë re se në disa situata individët më të dobët bashkohen që të sulmojnë një anëtar të ri më të fortë dhe këtë dukuri e ka quajtur „mobing“. Përdorimi i sotëm i nocionit, në thelb do të thotë shqetësim dhe keqpërdorim në vendin e punës. Në kuptim më të gjerë, mobingu mund të manifestohet në numër të pafund të formave, si për shembull përqeshje dhe nënçmim i vazhdueshëm në vendin e punës, dhënie e obligimeve poshtëruese dhe/apo bërtitje е vazhdueshme dhe fyerje me çka në mënyrë të drejtpërdrejtë sulmohet dinjiteti i punëtorit.

Ligji për marrëdhëniet e punës (LMP) shqetësimin e definon si secila sjellje e papëlqyeshme e cila ka për qëllim lëndimin e dinjitetit të kandidatit për punësim apo të të punësuarit, dhe e cila nxit frikë apo krijon sjellje armiqësore, poshtëruese apo fyese. Në qoftë se sjellja e tillë, pa marrë parasysh a është verbale, jo-verbale apo fizike, është me karakter gjinor, atëherë bëhet fjalë për shqetësim gjinor. Me ndryshimet dhe plotësimet e LMP të vitit 2009, për herë të parë si dukuri u vendos ndalesa për shqetësim psikik në vendin e punës (mobing) në artikullin 9-a. Në definicionin në lidhje me atë se çfarë konsiderohet si shqetësim psikik në vendin e punës është shtuar kushti që sjellja të përsëritet shpesh, respektivisht për një periudhë prej më së paku gjashtë muajsh. Megjithatë, rregullimi i tillë i përgjithshëm i mobingut u tregua si mekanizëm i shkurtër, jo i tërësishëm dhe i pamjaftueshëm për mbrojtje, që rezultoi me praktikë jashtëzakonisht të dobët të vendimeve fuqiplota gjyqësore pozitive me të cilat përcaktohet mobing. Duke pasur parasysh faktin që as ndryshimi i barrës së vërtetimit ndaj individit apo grupit kundër të cilit ngritet kontesti për mobing, në nenin 11 të LMP, nuk ndihmoi ndaj sigurimit të një mekanizmi efikas për mbrojtje të viktimave, ligjdhënësi vendosi ta kërkojë shpëtimin në sjelljen e një ligji të posaçëm për mbrojtje nga mobingu.

Qëllimi i Ligjit për mbrojtje nga shqetësimi në vendin e punës (LMSHVP, 2013), para së gjithash është që të ndikojë si preventivë në parandalimin e mobingut si dukuri dhe të sigurojë mbrojtje më të shpejtë dhe më efikase, si dhe parandalim dhe zvogëlim të pasojave nga mobingu (neni 2 nga LMSHVP). LMSHVP e definon mobingun njëlloj si edhe LMP dhe precizon se është e domosdoshme të bëhet fjalë për shqetësim psikik i cili përsëritet në mënyrë të vazhdueshme dhe sistematike dhe paraqet lëndim të dinjitetit, integritetit, reputacionit dhe nderit të të punësuarit. Megjithatë, për dallim nga LMP, ku deklarohet që sjellja duhet të përsëritet së paku për një periudhë prej gjashtë muajsh, ligji i posaçëm nuk përcakton periudhë kohore që duhet të kalojë që të konsiderohet se ka ndodhur shqetësim psikik në vendin e punës. Kjo krijon pasiguri ligjore pasi që mbetet e paqartë se a kanë qytetarët të drejtë për mbrojtje para skadimit të afatit prej gjashtë muajsh i cili parashikohet sipas LMP. Interpretimi i LMSHVP si ligj i posaçëm, i cili ka përparësi mbi ligjin e përgjithshëm – LMP, shpie në konkluzën se skadimi i afatit prej gjashtë muajsh nuk është kusht i domosdoshëm që të sigurohet mbrojtje. Nga ana tjetër, LMSHVP plotëson se qëllimi i fundit i mobingut mund të jetë cenimi i shëndetit fizik dhe mendor, komprometimi i ardhmërisë profesionale të të punësuarit, ndërprerja e marrëdhënies së punës apo lëshimi i vendit të punës.

Ligji i posaçëm parashikon dy procedura përmes së cilave mund të realizohet mbrojtja nga mobingu. Nëpërmjet procedurës paraprake (pjesa IV), në të cilën mund të realizohet mbrojtja e të punësuarit apo personit të angazhuar me kontratë, si dhe përmes procedurës për mbrojtje gjyqësore (pjesa V). Procedurat nuk janë të kushtëzuara njëra me tjetrën dhe nuk ekziston përparësi në përdorimin e tyre.

Procedurë paraprake për mbrojtje nga shqetësimi në vendin e punës tek punëdhënësi

Qëllimi i procedurës paraprake, e cila sipas natyrës së vet është e brendshme, është të sigurojë mbrojtje nga mobingu në mënyrë të shpejtë dhe efikase në suaza të vetë mjedisit të punës pasi që ajo zbatohet drejtpërdrejtë tek punëdhënësi.

Kjo procedurë iniciohet përmes paraqitjes së kërkesës me shkrim nga i punësuari i cili konsideron se është viktimë e mobingut deri tek personi i cili e kryen mobingun, me specifikim se sjellja e tillë është joadekuate, e papranueshme dhe e padëshirueshme. Kërkesa me shkrim duhet të përmbajë edhe paralajmërim se në qoftë se sjellja e tillë nuk ndërpritet menjëherë, viktima potenciale do të detyrohet të kërkojë mbrojtje ligjore.

Në situata kur kërkesa fillestare me shkrim nuk do të japë kurrfarë rezultati, respektivisht nuk do ta ndërpresë shqetësimin në vendin e punës, kërkesa me shkrim e personit i cili i nënshtrohet mobingut paraqitet tek punëdhënësi. Përjashtim nga kjo procedurë paraprake është situata kur si kryerës i mobingut paraqitet organi drejtues. Në rast të tillë, menjëherë pas paralajmërimit paraprak me shkrim tek kryerësi i shqetësimit, pa procedurën paraprake, në mënyrë të drejtpërdrejtë ngrihet kontest në gjykatën kompetente përmes paraqitjes së padisë. Duke pasur parasysh faktin që kryerës i mobingut mund të jetë cili do person apo grup personash, pa marrë parasysh pozitën e tyre, respektivisht pa dallim se a bëhet fjalë për punëdhënës si person fizik, person përgjegjës apo punëtor, në rast se nuk bëhet fjalë për përjashtimin e përmendur, kërkesa me shkrim paraqitet tek personi përgjegjës tek punëdhënësi. Kjo kërkesë me shkrim, gjatë procedurës paraprake dërgohet në afat prej më së voni gjashtë muaj nga dita kur për herë të fundit është kryer sjellja e cila konsiderohet të paraqesë mobing, në të kundërtën, e drejta për mbrojtje në suaza të procedurës paraprake skadon .

Në pjesën e parë të procedurës paraprake, personi përgjegjës tek punëdhënësi obligohet që menjëherë, e më vonë në afat prej 8 ditësh nga dita e pranimit të kërkesës për mbrojtje nga mobingu, palëve tu sugjerojë ndërmjetësim si mënyrë të zgjidhjes së mosmarrëveshjes si dhe të zgjedhin person nga lista e ndërmjetësuesve. Në rast se nuk ekziston pajtueshmëri midis palëve dhe personit të autorizuar tek punëdhënësi për përcaktim të ndërmjetësuesit, personi i autorizuar është i obliguar që në afat prej tetë ditësh të paraqesë lajmërim me shkrim deri tek të dy palët se ndërmjetësues nuk është zgjedhur. Nga dita e paraqitjes apo mosparaqitjes së lajmërimit fillon të rrjedhë afati prej 15 ditësh për ngritje të padisë tek gjykata kompetente për mbrojtje nga shqetësimi në vendin e punës.

Ndërmjetësuesi mund ti qaset procedurës në mënyra të ndryshme: të mbajë biseda të përbashkëta apo të veçanta me palët, në pajtim me njërën palë ti transmetojë dhe paraqesë propozim dhe qëndrime për çështje të posaçme palës tjetër apo të bëjë biseda edhe me persona të cilat janë të propozuar si dëshmitarë. Ai/ajo është i/e obliguar për çdo veprim të ndërmarrë në suaza të procedurës për tu marrë vesh të përgatisë raport të posaçëm në të cilin saktësisht do të jenë të deklaruara gjërat të cilat janë ndërmarrë për veprimin konkret dhe ka më së shumti 15 ditë që ta mbarojë tërë procedurën. Varësisht nga suksesi i ndërmjetësimit, ndërmjetësuesi ka afat prej tre ditësh të përgatit marrëveshje me rekomandime (nëse ndërmjetësimi përfundon me sukses), ose të përgatisë lajmërim me shkrim se marrëveshje nuk është arritur (nëse ndërmjetësimi është i pasuksesshëm) dhe ti udhëzojë ndaj zgjidhjes së kontestit në gjyq.

Mbrojtje gjyqësore

Në Maqedoni kontestet të cilat iniciohen si rezultat i veprimeve të mobingut konsiderohen si konteste të marrëdhënieve të punës dhe ato u nënshtrohen dispozitave të Ligjit për procedurën kontestimore. Viktima potenciale e mobingut mund të paraqesë disa lloje të padive:

• padi për vërtetimin e rrethanës se ka ndodhur shqetësim në vendin e punës;
• padi me të cilën kërkohet ndalesë për përsëritje të shqetësimit në vendin e punës;
• padi për ndërmarrje të veprimeve për shkak të mënjanimit të pasojave nga shqetësimi në vendin e punës dhe
• padi për kompensim të dëmit material dhe jo-material të shkaktuar përmes shqetësimit në vendin e punës.

Ligji parashikon edhe mundësi për shqiptimin e masave të përkohshme, dhe ashtu, para fillimit apo gjatë rrjedhimit të procedurës gjykata mundet në sajë të propozimit nga pala të përcaktojë masa të përkohshme me qëllim të parandalimit të sjelljes së dhunshme apo me qëllim të mënjanimit të dëmit të pa kompenzueshëm. Gjykata mund të shqiptojë ndalesë për afrim tek vendi i punës i të punësuarit dhe ndalesë për telefonim dhe komunikim (verbal apo elektronik).

Mbrojtja në praktikë

Përkrah të gjitha këtyre zgjidhjeve ligjore, shteti nuk mund të lavdërohet me praktikë domethënëse në këtë lëmi. Dy mënyrat e zgjidhjes së kontesteve të cilat krijohen si rezultat i mobingut, në kushte të shkallës së lartë të papunësisë si rezultat i situatës së vështirë ekonomike, aktualisht nuk paraqesin institute ligjore me domethënie më të gjerë praktike dhe teorike. Megjithatë, një pjesë e caktuar e fajit për gjendjen e tillë qëndron edhe te mosnjohja e të punësuarve me mundësitë për mbrojtje nga mobingu. Vetë përdorimi i cilit do nga mekanizmat e përmendura do ti përdëftojë personit që e kryen mobingun se sjellja është joadekuate, e papranueshme dhe e padëshirueshme dhe do t’ia bëjë me dije se keni në dispozicion mbrojtje gjyqësore të cilën planifikoni ta shfrytëzoni në qoftë se nuk e korrigjon sjelljen e tij. Rrjedhimisht, letra me shkrim mund të ndikojë që kryerësi i mobingut ta rivlerësojë sjelljen e vet në vendin e punës, e nëse kjo nuk ndodh, ajo mund të shfrytëzohet si dëshmi në procedurën kundër saj ose tij.

Nga ana tjetër, mobingu si dukuri në Evropën perëndimore trajtohet tejet seriozisht dhe institucionet ndërmarrin hapa të vendosura për mbrojtjen e punëtorëve. Për shembull, një nga dëmshpërblimet më të larta për mobing në Evropë shënon 817 mijë paunde dhe e njëjta është paguar në Britaninë e Madhe. Paditësja ka ngritur padi kundër „Dojçe bank“-ës pasi që në vendin e punës ka qenë e nënshtruar në mobing, nga ana e shefit të saj edhe nga katër kolege tjera të saj, për më shumë se 4 vite. Gjykata e lartë në Londër ka sjellë vendim gjyqësor se Helen Grin ka qenë e nënshtruar ndaj maltretimit në vendin e punës dhe e ka obliguar kompaninë ta dëmshpërblejë me shumën e lartpërmendur dhe shumën e shpenzimeve gjyqësore pasi që si punëdhënës, banka nuk ka ndërmarrë asgjë për ta ndërprerë shqetësimin psikik të të punësuarës. Banka e ka respektuar vendimin gjyqësor dhe e ka paguar shumën e plotë, ndërkohë që Helen edhe më tej ka mbetur në vendin e saj të punës në selinë e bankës në Londër.