Мобингот како појава во македонското општество

м-р Вилдан Дрпљанин

Mобингот може да се манифестира во неограничен број на форми, како на пример постојано исмевање и омаловажување на работното место, наметнување понижувачки работни обврски и/или континуирано викање и навредување со што директно се напаѓа достоинството на работникот.

Австрискиот етиолог Конрад Лоренц, добитник на Нобеловата награда за медицина во 1973 година, е првиот којшто го идентификувал и искористил зборот „мобинг“ во едно свое истражување во 1958 година. Тој, набљудувајќи го однесувањето на одредени видови на стада, забележал дека во некои ситуации послабите единки се здружуваат за да нападнат посилен нов член и таа појава ја нарекол „мобинг“. Денешната примена на поимот, во суштина означува вознемирување и злоупотребување на работното место. Во најширока смисла, мобингот може да се манифестира во неограничен број на форми, како на пример постојано исмевање и омаловажување на работното место, наметнување понижувачки работни обврски и/или континуирано викање и навредување со што директно се напаѓа достоинството на работникот.

Законот за работните односи (ЗРО) вознемирувањето го дефинира како секое несакано однесување кое има за цел повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот, а кое предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување. Доколку таквото однесување, без разлика дали е вербално, невербално или физичко, е од полов карактер, станува збор за полово вознемирување. Со измените и дополнувањата на ЗРО во 2009 година, за прв пат како појава се воведe забраната за психичко вознемирување на работното место (мобинг) во член 9-а. Во дефиницијата што се смета за психичко вознемирување на работно место, додаден е условот однесувањето често да се повторува, односно најмалку во период од шест месеци. Сепак, таквото генерално регулирање на мобингот се покажа како краток, нецелосен и недоволен механизам за заштита, што резултираше со неверојатно слаба пракса на позитивни правосилни пресуди со коишто се утврдува мобинг. Со оглед на тоа што ниту промената на товарот на докажување врз поединецот или групата против кои е поведен спорот за мобинг, во член 11 од ЗРО, не помогна во обезбедувањето ефикасен механизам за заштита на жртвите, законодавецот одлучи да го побара спасот во носењето посебен закон за заштита од мобинг.

Целта на Законот за заштита од вознемирување на работното место (ЗЗВРМ, 2013) е пред се превентивно да влијае на спречувањето на мобингот како појава и да обезбеди побрза и поефикасна заштита, како и спречување и намалување на последиците од мобинг (член 2 од ЗЗВРМ). ЗЗВРМ мобингот го дефинира исто како ЗРО и прецизира дека мора да станува збор за психичко вознемирување кое се повторува континуирано и систематски и претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработениот. Сепак, за разлика од ЗРО, каде е наведено дека однесувањето треба да се повторува најмалку во период од шест месеци, посебниот закон не одредува временски период што треба да измине за да се смета дека настапило психичко вознемирување на работното место. Ова создава правна несигурност бидејќи останува нејасно дали граѓаните имаат право на заштита пред истекот на рокот од шест месеци кој е предвиден согласно ЗРО. Толкувањето на ЗЗВРМ како посебен закон, којшто има приоритет над генералниот закон – ЗРО, води кон заклучокот дека истекот на рокот од шест месеци не е задолжителен услов за да се обезбеди заштита. Од друга страна, ЗЗВРМ дополнува дека крајна цел на мобингот може да биде повредата на физичкото и менталното здравје, компромитирање на професионалната иднина на вработениот, престанок на работниот однос или напуштање на работното место.

Посебниот закон предвидува две постапки преку кои може да се оствари заштитата од мобинг. По пат на претходна постапка (дел IV), во која би се остварила заштитата на вработениот или лицето ангажирано со договор, како и преку постапка за судска заштита (дел V). Постапките не се условени една со друга и не постои приоритет на нивното користење.

Претходна постапка за заштита од вознемирување на работно место кај работодавач

Целта на претходната постапка, која по својата природа е интерна, е да обезбеди заштита од мобинг на брз и ефикасен начин во рамките на самата работна средина бидејќи таа се спроведува непосредно кај работодавачот.

Оваа постапка се поведува со поднесување на писмено барање на работникот кој смета дека е жртва на мобинг до лицето кое го извршува мобингот, со укажување дека таквото однесување е несоодветно, неприфатливо и несакано. Писменото барање треба да содржи и предупредување дека доколку таквото однесување не престане веднаш, потенцијалната жртва ќе биде принудена да побара законска заштита.

Во ситуации кога иницијалното писмено барање нема да вроди со никакви резултати, односно нема да го спречи вознемирувањето на работното место, писменото барање на лицето кое го трпи мобингот се поднесува до работодавачот. Исклучок од оваа претходна постапка е ситуацијата во која како вршител на мобинг се појавува работоводен орган. Во таков случај, веднаш по претходно писмено предупредување до вршителот на вознемирувањето, без претходната постапка, директно се поведува спор до надлежниот суд со поднесување на тужба. Со оглед на тоа што вршител на мобинг може да биде било кое лице или група лица, без оглед на нивното својство, односно без разлика дали станува збор за работодавач како физичко лице, одговорно лице или работник, доколку не станува збор за наведениот исклучок, писменото барање се поднесува до одговорното лице кај работодавачот. Ова писмено барање, во текот на претходната постапка се поднесува најдоцна во рок од шест месеци од денот кога последен пат е извршено однесувањето кое се смета дека претставува мобинг, во спротивно, правото на заштита во рамките на претходната постапка застарува.

Во првиот дел од претходната постапка, одговорното лице кај работодавачот се задолжува веднаш, а најдоцна во рок од 8 дена од денот на приемот на барањето за заштита од мобинг, на страните да им предложи посредување како начин на разрешување на спорот како и да изберат лице од листата на посредници. Доколку не постои согласност помеѓу страните и овластеното лице кај работодавачот за определување на посредник, овластеното лице е должно во рок од осум дена да достави писмено известување до двете страни дека не е избран посредник. Од денот на доставувањето или недоставувањето на известувањето, започнува да тече рокот од 15 дена за поднесување на тужба до надлежниот суд за заштита од вознемирување на работно место.

Посредникот може да и пристапи на постапката на различни начини: да води заеднички или одвоени разговори со страните, во согласност со едната страна на другата страна да и пренесе и достави предлог и ставови за одделни прашања или да направи разговори и со лица кои се предложени како сведоци. Тој/таа е должен/должна за секое преземено дејствие во рамките на постапката за спогодување да изготви посебен извештај во кој точно ќе бидат наведени работите кои биле преземени за конкретното дејствие и има најмногу 15 дена за да ја заврши целата постапка. Во зависност од успешноста на посредувањето, посредникот има рок од три дена да склучи спогодба со препораки (ако посредувањето е успешно) или да изготви писмено известување дека не е постигната спогодба (ако посредувањето е неуспешно) и да ги упати на судско разрешување на спорот.

Судска заштита

Во Македонија споровите кои се поведуваат како резултат на дејствијата на мобинг се сметаат за спорови на работни односи и по нив се постапува согласно одредбите од Законот за парнична постапка. Потенцијалната жртва на мобинг може да поднесе неколку видови на тужби:

• тужба за утврдување на околноста дека е претрпено вознемирување на работното место;
• тужба со која се бара забрана на повторување на вознемирување на работното место;
• тужба за преземање дејствија заради отстранување на последиците од вознемирувањето на работното место и
• тужба за надоместок на материјална и нематеријална штета причинета со вознемирувањето на работното место.

Законот предвидува и можност за изрекување на привремени мерки, па така, пред започнувањето или во текот на постапката судот може на предлог на странката да одреди привремени мерки заради спречување на насилничко однесување или заради отстранување на ненадоместлива штета. Судот може да изрече забрана за приближување до работното место на вработениот и забрана на телефонирање и комуницирање (вербално или електронски).

Заштитата во пракса

Покрај сите овие законски решенија, државата не може да се пофали со значителна пракса од оваа област. Двата начини на решавање на споровите кои настануваат како резултат на мобинг, во услови на висока стапка на невработеност како резултат на тешката економска состојба, во моментов не претставуваат правни институти со пошироко практично и теоретско значење. Сепак, одреден дел од вината за таквата состојба се должи на непознавањето на вработените на можностите за заштита од мобинг. Самото искористување на било кој од наведените механизми ќе му укаже на лицето што го врши мобингот дека однесувањето е несоодветно, неприфатливо и несакано и ќе му обзнани дека ви стои на располагање судска заштита која планирате да ја искористите доколку не го коригира своето однесување. Последователно, писмениот допис може да влијае вршителот на мобингот да го преиспита своето однесување на работното место, а доколку тоа не се случи, тој може да се искористи како доказ во постапката против неа или него.

Од друга страна, мобингот како појава во западна Европа се третира мошне сериозно и институциите преземаат одлучни чекори за заштита на работниците. На пример, една од највисоките оштети за мобинг во Европа изнесува 817 илјади фунти и истата е исплатена во Велика Британија. Тужителката водела постапка против „Дојче банка“ затоа што на работното место била подложна на мобинг, од нејзиниот претпоставен и уште четири нејзини колешки, повеќе од 4 години. Вишиот суд во Лондон пресудил дека Хелен Грин претрпела малтретирање на работното место и ја задолжил фирмата да ја обесштети за наведената сума и сумата за судските трошоци затоа што како работодавач, банката не презела ништо за да го спречи психичкото вознемирување на вработената. Банката ја испочитувала судската одлука и ја исплатила вкупната сума, додека Хелен останала и понатаму на своето работно место во седиштето на банката во Лондон.